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这一套薪酬考核方法,一般机械公司不会这样做,要不就是固定工资,或计件工资,质量很少纳入工资考核,就算有,占的比例也很低。

沐阳对质量管理理解很透彻,固定工资,工人会偷懒;计件工资,工人为了赶数量,质量肯定会下降,光靠质量检验员是没法解决的,必须有工人首检、班组长巡检、检验员终检和下工序互检,四道检查,每周晨会上,班组长要向组员强调、落实。

但不能把固定工资比例制定太低,否则,真的没人愿意来上班。

80%固定工资+10%绩效,已经达到同行工资水平,所以在谈薪水时,员工对10%质量考核没什么抗拒。

少上一天班或请假,当然会扣固定工资,绩效评分也低。

他的这一套薪酬制度,最大的问题就是考核。

打多少分为合适,标准是什么,公平性!

考核有很多麻烦,还会增加管理人员,但这一套得搞。

如果初建公司不把薪酬制度和质量制度定下来,以后改革非常难,公司越大,到时候反对的声音就特别多,根本难以实施,沐阳对此深有体会。

而沐阳发工资也有讲究,不会克扣员工工资,反而会多发,会高出他们的期望值。

比如普工,沐阳说综合工资能达到3500,但他会发3600,员工看到拿的多,高出期望,工作会更有激情,人员流失就少。

假如合同是4000,但员工拿到只有3900,低于期望值,员工会找老板拼命。

所以,宁愿招进来时谈的工资低一些,也不要忽悠员工有高工资。

过年过节,生日,会增加一些福利,每周发些水果,让员工增加幸福感,增加凝聚力,干活更有激情。

钱没花多少,但员工干活积极很高,还会感激你,这才是最佳的薪酬管理方法。

当然,他招人要求就比较高,工资就开高一些。

尽量招年轻人,工人学历至少初中毕业,可能经验差一些,但如果最终留下来,就是长久,而且有学历的年轻人学习新知识掌握得快。

沐阳并不是看不起年龄大的工人,他相信公司未来的发展会很快,设备会不断更新、购进,每年会有大量培训,四五十岁的员工,真难培训。

他前世培训过上百名焊工,太熟悉各种性格的焊工情况了。

有些焊工焊接经验二三十年,大多是半路出家,技术很一般,看不懂工艺文件,焊接电流开得过大,他会反驳你“我都焊了二三十年了,都这样干,焊出来的产品肯定没问题”。

有些工人“自以为是”的工作经验,就以为是对的,是最好的,不会想去改变。

沐阳跟焊工讲电流过大,焊接变形就会更大,焊缝塑性变差,使用寿命会降低。

有的焊工是不理解,有的是理解了,却不想按照沐阳的工艺要求做,电流开大,焊接效率快呀,老油条一个。

沐阳和宋雪露走出厂房,厂房旁边有一间小房间,原来是食堂,暂时不开。

江南省的机械公司一般包午餐包住,沐阳的公司没有员工宿舍,食堂不开,暂时不执行包吃包住,故伙食一天补助10块;住房一个月补助400块,员工自己解决住宿。

这种情况,有些员工是很乐意的。

附近吃顿便宜的快餐,也就是十块钱,要是吃面还便宜很多;在附近找民房住,一个月四百也够房租了,可比几人合住一个宿舍好多了。

伙食补助和住宿补助没有算到工资里面,离家近的当地人是没有住宿补助的,等员工达到20人以上,食堂就开了,再也没有伙食补助。

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